منطقة الابتكار الإيرانية تسجل نموًا مزدوج الرقم في الوظائف واستقطاب المواهب وسط تحولات مشهد الموارد البشرية

كشف اللقاء الثالث لمديري رأس المال البشري من الشركات الأعضاء في منطقة الابتكار الدولية الإيرانية (IIID) عن نمو كبير في التوظيف والاستقطاب داخل المنطقة. وناقش كبار مديري الموارد البشرية من كبرى الشركات الإيرانية الديناميكيات المتغيرة لسوق العمل، وتزايد المنافسة على الاحتفاظ بالمواهب، والحاجة الملحة لاتخاذ قرارات توظيف مبنية على البيانات. كما تم تقديم مسح شامل لرأس المال البشري خلال الفعالية.

جمع اللقاء الثالث مديري الموارد البشرية من الشركات الأعضاء في (IIID) وفاعلين رئيسيين في النظام البيئي للابتكار والتكنولوجيا في البلاد.

في كلمته الافتتاحية، شدد مجتبى جباري بور، نائب تطوير التكنولوجيا في منتزه تكنولوجيا برديس (PTP)، على الأهمية الاستراتيجية للموارد البشرية في النظام البيئي للابتكار. وقال: "في الشركات التكنولوجية، رأس المال الحقيقي ليس المباني أو المعدات؛ خط الإنتاج الفعلي هو هؤلاء المهنيون المهرة. لهذا السبب، إدارة رأس المال البشري ليست فقط حيوية، بل معقدة وغير قابلة للتوقع".

وفي معرض تناوله تحديات الاستقطاب والاحتفاظ، خاصة فيما يتعلق بالأجيال الجديدة، أضاف جباري بور أن (PTP) لا يمكنها أن تبقى غير مبالية بهذا المجال. ووصف إنشاء مركز تطوير رأس المال البشري بأنه جهد للعب دور داعم وميسر، وتوفير منصة للحوار وتبادل الخبرات بين مديري الموارد البشرية. كما أشار إلى أن ملاحظات المديرين في هذه اللقاءات تُنقل مباشرة إلى هيئات صنع القرار وقد أدت بالفعل إلى تحسينات تشغيلية في بعض خدمات الدعم في المنتزه.

إحصائيات تروي قصة: التوظيف في ارتفاع والاستنزاف في انخفاض
قدم ريوندي، المشرف على مشروع مسح الموارد البشرية لشركات أعضاء (PTP)، نتائج أحدث مسح سنوي.

بناءً على بيانات تم جمعها من ١٠٢ شركة مشاركة:

• زاد إجمالي عدد الموظفين في شركات المنتزه بنسبة ١٧٪ مقارنة بالعام السابق.
• ارتفعت مستويات الاستقطاب بنسبة ٥١٪ خلال العام الماضي.
• انخفضت معدلات استنزاف الموظفين بنسبة ٧٪.
• بلغ متوسط الزيادة في رواتب الموظفين حوالي ٣٤٪، وهو أعلى من معدل التضخم والعديد من القطاعات الأخرى.

وفقًا للمسح، كانت أكبر تحديات الاستقطاب على مستوى الخبراء، يليهم الفنيون والمديرون. الأسباب الرئيسية المذكورة لمغادرة الموظفين كانت "عدم التوافق بين القدرات والمنصب الوظيفي"، "بعد المسافة"، و"الراتب".

أشار المسح أيضًا إلى أن الشركات في قطاع تكنولوجيا المعلومات قدمت أعلى مستويات الرواتب، تليها شركات الإلكترونيات والأدوية.

قواعد اللعبة تغيرت: من الاستقطاب إلى الاحتفاظ
في جلسة حوارية بعنوان "حرب المواهب: كيف تنتصر المؤسسات؟"، حلل مديرو الموارد البشرية من كبرى الشركات الإيرانية المشهد الحالي لسوق العمل.

أكد همايون شهرياري، مدير التحول التنظيمي والمواهب في إيرانسل، قائلاً: "لطالما تحدثنا عن حرب المواهب لسنوات، لكننا اليوم دخلنا مرحلة حرب الاحتفاظ. لم تعد المشكلة الرئيسية هي مجرد استقطاب الأفراد، بل الحفاظ على رأس المال البشري القادر".

أضاف جلال نيك بيمان، المدير الأول للموارد البشرية في آسان پرداخت، أن "تجربة الموظف السلبية هي المحرك الأساسي لمغادرة العمل. إذا لم ندير تجربة الموظف بذكاء، فإن الهجرة - سواء الفعلية أو الافتراضية - ستستنزف مجموعة المواهب في البلاد".

أشار أمير صابري، مدير الموارد البشرية في فناپ للبنية التحتية، إلى حاجة البلاد السنوية لحوالي ١٠٠,٠٠٠ متخصص ماهر، قائلاً: "إن العلامة التجارية لصاحب العمل لا معنى لها إلا عندما يوصي الموظفون الحاليون بالمؤسسة للآخرين عن طيب خاطر".

من البيانات إلى القرار: الموارد البشرية بدون تحليل هي تخمين
في جلسة حوارية متخصصة حول "من البيانات إلى القرار"، شدد الخبراء على ضرورة إدارة الموارد البشرية المبنية على البيانات.

أكد إسماعيل شعباني، مستشار استراتيجية الموارد البشرية في همراه أول، أن "التحول الرقمي في الموارد البشرية هو أكثر تمركزًا حول الثقافة منه حول الأدوات. بدون قبول تحليل البيانات على مستويات الإدارة العليا، لن يصنع أي نظام ذكي معجزات".

أكدت فاطمة عارضي، مستشارة الموارد البشرية، أن التوظيف الناجح لا معنى له إلا عندما يخلق الموظف الجديد قيمة تتناسب مع تكلفته ويحتفظ بفترة عمل فعالة لا تقل عن سنتين إلى ثلاث سنوات.

المستقبل لا يُبنى بالانتظار
في جزء آخر من الفعالية، علق مجيد كيان بور، الرئيس التنفيذي لشركة تجربه شاپرک آبی، على التحولات الاقتصادية العالمية، قائلاً: "الأمل وحده لا يكفي؛ يجب أن نستثمر في القدرات الحقيقية وبناء فرق قوية. المستقبل لا يتشكل بالانتظار، بل يتشكل بالبناء".

وصف مجيد فاضلي، الرئيس التنفيذي لأنظمة الموارد البشرية سیمرغ، "التعويضات" و"إدارة الأداء" بأنهما الجناحان الرئيسيان للموارد البشرية، مؤكدًا أنه بدون وجود صلة ملموسة بين الأداء والتعويضات، لا يمكن تحقيق العدالة التنظيمية.

تطرق محمد مهدي بيروزان، مستشار الموارد البشرية، إلى تزايد الإحباط وانعدام الثقة بين الموظفين، مقترحًا أن تتحول المؤسسات إلى "ملاذات آمنة" - مساحات تقوم على الشفافية والحوار وتعزيز الأمل.

أظهر اللقاء الثالث لمديري رأس المال البشري في منطقة الابتكار الدولية الإيرانية (IIID) أنه في الاقتصاد القائم على المعرفة، لا تدور المنافسة الأساسية حول المباني والمعدات، بل حول "الأفراد". المنظمات التي يمكنها جذب المواهب والاحتفاظ بها وبناء مستقبل معقول لهم هي التي ستنتصر في النهاية.