منطقة الابتكار الإيرانية تستضيف اجتماعًا لقادة الموارد البشرية حول الاحتفاظ بالكفاءات والقرارات المبنية على البيانات وبناء مؤسسات آمنة

انعقد اللقاء الثالث لمديري رأس المال البشري من الشركات الأعضاء في منطقة الابتكار الدولية الإيرانية (IIID) لمناقشة التحولات في نماذج إدارة المواهب. واستكشف كبار المتخصصين في الموارد البشرية ومستشاروهم الانتقال من مجرد استقطاب المواهب إلى الاحتفاظ الاستراتيجي بها، وأهمية اتخاذ القرارات المبنية على البيانات، وإعادة بناء الثقة في بيئة العمل.

عُقدت الفعالية المتخصصة في قاعة مؤتمرات منتزه تكنولوجيا برديس (PTP)، وتضمنت سلسلة من الجلسات الحوارية والخطابات التي تناولت التحديات الرئيسية لإدارة رأس المال البشري داخل النظام البيئي للابتكار.

المعركة الأساسية تدور حول "البقاء"
في جلسة حوارية بعنوان "حرب المواهب: كيف تنتصر المؤسسات؟"، سلط همايون شهرياري، مدير التحول التنظيمي والمواهب في إيرانسل، الضوء على الطبيعة المتغيرة للمنافسة في سوق العمل. وأكد أنه بينما كان استقطاب المواهب هو الشاغل الرئيسي يومًا ما، فإن التحدي الأساسي اليوم هو الاحتفاظ بها، قائلاً: "لقد دخلنا مرحلة حرب الاحتفاظ بالكفاءات". كما أشار شهرياري إلى تحديات سياسية، تشمل التزامات الخدمة العسكرية والعوائق أمام توظيف النساء، مقترحًا أن الإصلاحات في هذه المجالات وتطوير المهارات المستهدفة ضرورية لتعزيز الإنتاجية الوطنية.

شدد جلال نيك بيمان، المدير الأول للموارد البشرية في آسان پرداخت، على أن تجربة الموظف هي العامل الأكثر أهمية في قدرة المؤسسة على الاحتفاظ بالمواهب. ورأى أنه مع تزايد الهجرة - سواء الفعلية أو الافتراضية - لا يمكن للمؤسسات بناء ميزة تنافسية مستدامة إلا من خلال تصميم تجارب إيجابية وذات مغزى لموظفيها.

أشار أمير صابري، مدير الموارد البشرية في فناپ للبنية التحتية، إلى حاجة البلاد السنوية لعشرات الآلاف من المهنيين المهرة، وسلط الضوء على الفجوة الكبيرة بين عرض الخبرات والطلب عليها. وقال: "لا تكون العلامة التجارية لصاحب العمل ذات مصداقية إلا عندما يوصي الموظفون الحاليون بالمؤسسة عن طيب خاطر". ودعا إلى التعاون الفعال مع الجامعات وطرق الاستقطاب الإبداعية لتعزيز تدفق المواهب.

قرارات الموارد البشرية المبنية على البيانات ضرورية حتمية
أكدت جلسة حوارية بعنوان "من البيانات إلى القرار: التحليلات الذكية في استقطاب المواهب" على ضرورة مواءمة الموارد البشرية مع الاستراتيجية العامة للمؤسسة.

حذرت فاطمة عارضي، مستشارة ومدربة الموارد البشرية، من أن العديد من عمليات التوظيف غير الناجحة تنتج عن عدم وجود تعريف واضح للغرض من إنشاء وظيفة معينة. وحددت معايير التوظيف الناجح: يجب أن يحقق الموظف الجديد أداءً أعلى من المستوى الحالي، وأن تبرر قيمته المضافة التكلفة، وأن يتمتع بفترة عمل فعالة لا تقل عن سنتين إلى ثلاث سنوات.

أشار إسماعيل شعباني، مستشار استراتيجية الموارد البشرية في همراه أول، إلى توسع بيانات سوق العمل وتقارير الرواتب، ملاحظًا أنه بينما توفر البيانات صورة أوضح للمنافسة، فإن تحليل المديرين وقراراتهم هي التي تحدد النتائج في النهاية. ووصف التحول الرقمي في الموارد البشرية بأنه أقل ارتباطًا بالأدوات وأكثر اعتمادًا على تحول ثقافي نحو التفكير المبني على البيانات على مستوى الإدارة العليا.

البناء في عصر عدم اليقين
نصح مجيد كيان بور، الرئيس التنفيذي ومؤسس تجربه شاپرک آبی، المؤسسات بعدم انتظار تغير الظروف، بل ببناء المستقبل بشكل استباقي. وذكر أن عدم اليقين ينهك المؤسسة وأن الطريقة الوحيدة للتعامل مع الغموض هي الاستثمار في القدرات البشرية وبناء فرق متعلمة. وأكد أن "المستقبل ملك للمديرين الذين يختارون "بناء مؤسسة" بدلاً من مجرد أن يكونوا محبوبين".

العدالة: الحلقة المفقودة في التعويضات
شبه مجيد فاضلي، الرئيس التنفيذي لأنظمة الموارد البشرية سیمرغ، الموارد البشرية بطائر له جناحان: "التعويضات" و"إدارة الأداء". وأوضح أن القضية الأساسية في التعويضات ليست قيمة الراتب بحد ذاتها، بل إدراك العدالة - أي اعتقاد الموظفين بأن رواتبهم تتناسب مع قيمة وظيفتهم وأدائهم. ورأى أنه بدون وجود صلة ملموسة بين الأداء الفعلي والتعويضات، لا يمكن لأي نظام للمدفوعات أن يكون مستدامًا.

يجب أن تتحول المؤسسات إلى "ملاذات آمنة"
في الجلسة الختامية، تحدث محمد مهدي بيروزان، مستشار ومدرب الموارد البشرية، عن تزايد مشاعر الإحباط والتعب وانعدام الثقة بين الموظفين، محذرًا من أن هذا قد يؤدي إلى تراجع الالتزام المؤسسي وحتى الإضرار الفعال بالعمل. وعزا هذه المشكلات إلى الفجوات بين الأجيال، وأزمة الثقة، وانهيار "حلم التقدم". واقترح بيروزان أن تتحول المؤسسات إلى بيئة آمنة للموظفين من خلال تعزيز الشفافية في صنع القرار، وخلق حوار حقيقي، وتدريب المديرين على الاستماع الفعال، وتعزيز التعاطف.

اتفق اللقاء الثالث لمديري رأس المال البشري في منطقة الابتكار الدولية الإيرانية (IIID) في النهاية على استنتاج مشترك: في الاقتصاد القائم على المعرفة، لا تُصاغ الميزة التنافسية المستدامة في الأصول المادية، بل في جودة علاقة المؤسسة بأفرادها - وهي علاقة مبنية على الثقة والبيانات والعدالة يمكنها الصمود حتى في أكثر الظروف اضطرابًا.